مشکلات و موانع ارزش يابي مطلوب

گاهي معيارهاي عمل کرد مبهم و کيفي اند و همين امر سبب حصول نتيجه هاي نامطلوب مي گردد. مديران و کارمندان ممکن است از کار خوب و مطلوب، کيفيت کار، خلاقيت، وجدان کاري، مهارت، کار و توانايي، تعريف هاي متفاوتي داشته باشند. و همين تعاريف متفاوت، به معيارها و نتايج متفاوت منتهي مي گردد؛ هم چنين دوستي ها و دشمني ها، و حب و بغض ها مي تواند در نوع درجه بندي خصوصيات و ويژگي هاي کارمند اثر بگذارد؛ براي نمونه، کارمندي که فاقد رفتار دوستانه است، خصوصيات ديگران را با ديد منفي درجه بندي مي کند. بيش تر مردم در تکميل پرسش نامه ها، واقع بينانه عمل نمي کنند و معمولاً به حد وسط گرايش دارند؛ براي مثال، اگر مقياسي از 1 تا 7 درجه بندي شده باشد، بيش تر مردم از تخصيص درجه هاي 6 و 7 و يا 1 و 2 احتراز مي کنند و اغلب نظريه هاي خود را بين 3 و 5 قرار مي دهند و اين محدوديت، ارزش يابي را به طور حدي تحريف مي کند. مسئله ي سخت گيري يا ارفاق سرپرستان نسبت به زير دستان نيز در کيفيت ارزشيابي موثر است. مديران سخت گير زير دستان خود را در سطح پايين درجه بندي مي کنند و مديراني که روحيه ي ارفاق دارند، کارمندان را در سطح بالا درجه بندي مي نمايند. مشکل ديگر در ارزش يابي مسئله‌ي تعصب است؛ براي نمونه، تاثير جنسيت (مانند زن بودن) يا نژاد (مانند سياه بودن) کارمند در درجه بندي موثر است.

آموزش و تهيه ي ره نمودهاي روشن و هم چنين انتخاب روش ارزش يابي درست مي تواند در کاهش يا رفع مشکلات موثر باشد. [1] توصيه ي اسلام به تقوا و به کار نگرفتن حب و بغض هاي در ارزش يابي، از اهميت اين عرصه در اسلام حکايت مي کند.