حين أنّ عنصر التشويق أو المكافأة يجب أن يكون ذا طابع شمولي وواسع.

5- المكافأة ينبغي أن تكون على أساس «الضوابط»، لا على أساس «الروابط» ومن المؤسف جدّاً أن يرى أفراد المؤسسة أو الدائرة أنّ المدير يرجح «الروابط» في علاقاته وفي مشاريعه على «الضوابط» وهذا من شأنه اضعاف العلاقة بين المدير وأتباعه ويثير سوء ظنّهم ويسلب منهم نشاطهم وفاعليتهم في تلك الإدارة والمؤسسة.

6- ومن الطبيعي وجود تناسب بين المكافأة والعمل الصادر من الفرد وتلاحظ من جهة سلسلة المراتب والكمية والكيفية في هذا الأمر.

يقول الإمام علي عليه السلام:

«الثَّنَاءُ بِأَكْثَرَ مِنَ الاسْتِحْقَاقِ مَلَقٌ، وَ التَّقْصِيرُ عَنِ الاسْتِحْقَاقِ عِيٌّ أَوْ حَسَدٌ» [1].

7- إنّ المكافآت عادة تعطى لمستحقيها بحضور جمهور من الناس، أو يتمّ إخبار الجمهور بنتائج هذه العملية، ولكن هناك موارد معينة ينبغي أن تكون فيها المكافأة بشكل سري وشخصي، والمدراء يمكنهم تشخيص هذه الموارد الاستثنائية.

شروط التأديب:

إنّ «التأديب» كما يظهر من اسمه إنّما هو من أجل «توعية» الشخص الخاطى‌ء، بمعنى أنّ التأديب يجب أن يأخذ منحى التربية على مستوى العمل.

وبالرغم من أنّ العقوبات وأشكال التوبيخ لا يمكنها أن تكون كرد فعل أولي في مقابل المتخلفين والخارجين على القانون بل قبل كل شي‌ء ينبغي استعمال عمليات تثقيفية وتربوية في البداية. ولا يمكنها أن تحل مشكلة المخالفات وعدم الانضباط وعدم الالتزام بالمقررات، ولكن على أية حال فإنّ إلغاء التأديب والعقوبة بشكل عام من شأنه أن يعرّض التشكيلات والإدارات للخطر، لأنّه يوجد دائماً نسبة معينة من الأشخاص الذين لا يؤدون وظائفهم كما يلزم من دون استخدام عامل التأديب أو على الأقل عامل «الترهيب».

[1]. نهج‌البلاغة، الكلمات القصار، 347.