هوش فرهنگى و مديريت در دنياى امروز
فقاهتی سید علیرضا

مقدمه
در محيط هاى كارى متنوعِ قرن حاضر، لازم است تا استرس هاى ناشى از شوك فرهنگى، اختلالات و پيامدهاى ناشى از تعارضات فرهنگى به نحو مطلوبى اداره شود؛ زيرا برخى از جنبه هاى فرهنگى، مثل هنر، موسيقى و سبك رفتارى را به راحتى ميتوان مشاهده كرد، اما بيشتر بخشهاى چالش برانگيزِ فرهنگ؛ همانند عقايد، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات، عناصرى از فرهنگ هستند كه ديده نمى‌شوند، اما بر رفتار افراد اثر مى گذارند و گاهى از اوقات موجب تعارضات و تناقضات كارى مى شوند، كه براى اين منظور به سازگارى و تعديل مؤثر فرهنگ ها نياز است. از اين رو، يكى از عواملى كه بسيارمورد توجه قرار گرفته و به عنوان عامل تعديل كننده لقب گرفته است، هوش فرهنگى مى باشد. هوش فرهنگى، دامنه جديدى از هوش است كه ارتباط بسيار زيادى با محيط هاى كارى متنوع دارد. هوش فرهنگى به افراد اجازه مى دهد تا تشخيص دهند كه ديگران چگونه فكر مى كنند و چگونه به الگوهاى رفتارى پاسخ مى دهند، در نتيجه، موانع ارتباطيِ بين فرهنگي را كاهش و به افراد، قدرت مديريت تنوع فرهنگي مي دهد.
از اين رو، هوش فرهنگى، بطور فزايندهاى در دنيايِ رقابتي امروز اهميت يافته است. افرادي با هوش فرهنگيِ پايين، ممكن است قادر به ارتباط با همكارانشان از همان فرهنگ يا فرهنگهاي ديگر نباشند و در نتيجه، در كسب و كارشان دچار مشكل شوند. مديران وسرپرستانى كه تأثير فرهنگهاى بين المللى و شركتى را در تصميم گيريها و تصميم سازيها ناديده مى گيرند، در تلاش براى بهبود كيفيت با شكست مواجه خواهند شد، مگر اين كه بهبود و توسعه را با توسعه فرهنگ همگام سازند. يك فرهنگ كيفى روى بهبود تمركز استراتژيك سازمانى بوسيله تغيير سيستمهاى گذشته و قديمى مديريتى، سرمايه گذارى روى‌منابعى كه روى كيفيت تمركز دارند و ايجاد همكارى بين بخش هاى مختلف براى بهبود عملكرد، تمركز دارد.
هوش هاى چندگانه براى موفقيت مديران نيازى جدى است، اما در ميان آنها هوش هاى لازم براى موفقيت يك مدير را ميتوان به صورت ذيل دسته بندى نمود
هوش شفاهى/ منطقى، كه با تست هاى 1 IQقابل سنجش است؛
هوش هيجانى /عاطفى، كه طى ساليان اخير مطرح بوده و با تست هاى 2 EQسنجيده مى شود؛
هوش فرهنگى، كه نشان دهنده توانايى افراد در مواجهه موثر با جنبه هاى فرهنگى محيط مى باشد و يا تست هاى 3 CQقابل شناسايى است.
مفهوم فرهنگ
فرهنگ culture « در اصل به معناى كشت و كار ،آباد كردن ،كاشتن و بارور ساختن زمين مى باشد، كه به تدريج مفهوم آن تغييراتى يافت و در ادبيات و علوم در قرن 18. م به معنى پرورش روانى و معنوى‌بكار مى برند و بعدها به عنوان پيشرفت فكرى و اجتماعى انسان و جامعه و جهت تبيين سير تاريخى و تكاملى و پيشرفت جوامع انسانى به كار برده اند.
واژه فرهنگ، اولين بار بوسيله ادوارد تايلر4 (1917-1832) در كتاب خود تحت عنوان "فرهنگ ابتدايى"بكار گرفته شد. وى فرهنگ را مجموعه پيچيده؛ شامل معارف، معتقدات، هنرها، صنايع، فنون، اخلاق و قوانين و سنن و بالاخره تمام عادت و رفتار و ضوابطى دانست كه فرد به عنوان عضو جامعه ، از جامعه خود فرا مى گيرد و در برابر آن جامعه وظايف و تعهداتى بر عهده دارد و بوسيله انسان به عنوان عضو جامعه كسب مى گردد(دنى كوش،81)رالف لينتون5(1893-1953) در كتاب زمينه فرهنگى و شخصيت "فرهنگ، مجموعه كلى از رفتار اكتسابى و آموخته شده انسان و نتايج آن است، كه اجزاى آن قابل قبول و انتقال بوسيله اعضاى جامعه مى باشد."(نراقى ،84)تعريف تايلر از فرهنگ، منحصراً توصيفى و عينى است و در نظر تايلر، فرهنگ تعبيرى از كلّ زندگى اجتماعى انسان است و همچنين در تعريف لينتون، مهم ترين ويژگى فرهنگ اكتسابى و ارثى بودن آن است، كه از نسلى به نسل ديگر منتقل مى شود و آموختنى بودن فرهنگ مى باشد .ناصر فكوهى ،فرهنگ را مجموعه اى از ويژگى هاى رفتارى و عقيدتى اكتسابى اعضاى يك جامعه خاص كه از نسلى به نسل ديگر انتقال مى يابد تعريف ميكند.(فكوهى،82،) كلايد كلاكهن و آلفرد كروبر6 انسان شناسانِ امريكايى در راه شناسايى مؤثّر و مفيد فرهنگ، تعريفهاى زيادى در كتابى به نام "فرهنگ بازبينى انتقادى مفاهيم و تعريف"گردآوردند. آنها توانستند 6 درك اصلى از فرهنگ را مشخص كنند:
1-تعاريف توصيفى: فرهنگ هم چون يك كليت جامعه در نظر گرفته مى شود، كه در كل، زندگى اجتماعى را مى سازد.
2-تعاريف تاريخى: فرهنگ را ميراثى كه در طول از طريق نسل ها انتقال يافته است مى سازد.
3-تعاريف هنجارى: اول، فرهنگ را نوعى قاعده يا راه و رسم زندگى كه به الگوها وكنش انضمامى شكل داده است و هم بر نقش ارزش ها بدون ارجاع به رفتار تاكيد دارد.
4-تعاريف روان شناختى: بر نقش فرهنگ به مثابه حلّال مشكلات تاكيد مى كنند. فرهنگ به مردم اجازه مى دهد تا با يكديگر مراوده داشته باشند،آموزش ببينند، يا نيازهاى مادى و عاطفى خود را برآورده سازند .
5-تعاريف ساختارى: به روابط متداخل سازمان يافته و جنبه هاى تفكيك پذير فرهنگ اشاره مى كنند.
6-تعاريف ژنتيكى: فرهنگ را با توجه به اين كه چگونه هستى يافته تعريف مى كنند. فرهنگ را محصول كنش متقابل انسان ها يا محصول تحولات بين نسلى مى دانند.

هوش
هوش، توانايى ذهنى است و قابليت‌هاى متنوعى؛ هم چون استدلال، برنامه‌ريزى، حلّ مسئله، تفكر انتزاعى، استفاده از زبان، و يادگيرى را در بر مى‌گيرد. غالبا ًمعيارهاى معينى نظيرِ توانايى حلِّ مسأله، استدلال، قدرتِ حافظه و مانند آن را تعيين كننده هوش در هر فرهنگى مى دانند، هرچند عدّه اى شديدا ًبا اين عقيده مخالف اند(مايكل آيزنك،2009). آنها طرفدارِ نسبى‌گرايى فرهنگى هستند. از اين ديدگاه، مفهوم هوش از فرهنگى به فرهنگ ديگر متفاوت است. براى مثال، استرنبرگ7 روانشناس برجسته امريكايى نشان داد كه مهارت هاى هماهنگى در جوامعِ بدوى براى زندگى اين جوامع بسيار ضرورى به شمار مى‌آيند و به عنوانِ معيارى براى سنجشِ ميزان هوش افراد بكار مى روند. ( مثلا ً آن دسته از مهارت هاى حركتى كه براى تيراندازى با تير و كمان لازم است ). با اين حال، اين مهارت ها براى اكثر مردمِ جوامع با سواد و پيشرفته تر هيچ رابطه اى با هوش ندارند. در فرهنگ هاى غربى، هوش را اغلب تواناييِ فرد در حلِ مسائلِ دشوار و تفكرِ خلاق مي دانند، در حالي كه در بسياري از فرهنگ هاي غير غربي هوش تا حد زيادى تحتِ شرايطِ اجتماعى بررسى مى شود. در اين گونه فرهنگ ها ميزانِ نقش پذيرى فرد در مسئوليت هاى اجتماعى، همكارى با ديگران و مهارت در ايجاد روابطِ بينِ فردى به عنوانِ معيارى براى‌سنجشِ هوش در نظر گرفته مى شوند.

هوش فرهنگى
مفهوم هوش فرهنگى براى نخستين بار توسط ايرلى و انگ8(2003) از محققان مدرسه كسب و كار لندن مطرح شد . اين دو ، هوش فرهنگى را قابليت يادگيرى الگوهاى جديد در تعاملات فرهنگى و ارائه پاسخهاى رفتارى صحيح به اين الگوها تعريف كرده‌اند . آنها معتقد اند: در مواجهه با موقعيت هاى فرهنگى جديد ، به زحمت مى توان علائم و نشانه هاى آشنايى يافت كه بتوان از آنها در برقرارى ارتباط سود جست . در اين موارد ، فرد بايد با توجه به اطلاعات موجود، يك چارچوب شناختى مشترك تدوين كند ، حتى اگر اين چارچوب درك كافى از رفتارها و هنجارهاى محلّى نداشته باشد . تدوين چنين چارچوبى‌تنها از عهده كسانى برمى آيد كه از هوش فرهنگى بالايى برخوردار باشند .بر اساس اين تعريف، هوش فرهنگى،هوشى متفاوت از هوش اجتماعى وعاطفى به شمار مى رود.
در تعريفى ديگر، پيترسون(2004)9 هوش فرهنگى را يك قابليت فردى براى درك، تفسير و اقدام اثربخش در موقعيت هايى دانسته كه از تنوع فرهنگى برخوردارند و با آن دسته از مفاهيم مرتبط با هوش سازگاراند كه هوش را بيشتر يك توانايى شناختى مى‌دانند). مطابق با اين تعريف، درواقع، هوش فرهنگى با تمركز بر قابليت هاى خاصى كه براى روابط شخصى باكيفيت و اثربخشى در شرايط فرهنگى مختلف لازم است، بر جنبه اى ديگر از هوش شناختى تمركز دارد . هوش فرهنگى هم چنين بينش هاى فردى را دربر مى‌گيرد كه براى انطباق با موقعيت ها و تعاملات ميان فرهنگى و حضور موفق در گروه هاى كارى‌چند فرهنگى مفيد است .

ابعاد هوش فرهنگى
ايرلى و موساكوفسكى10(2004) هوش فرهنگى را مشتمل بر سه جزء مى دانند : شناختى ، فيزيكى و احساسى - انگيزشى . به عبارت ديگر، بايد هوش فرهنگى را در بدن ، سر و قلب جستجو كرد . اگر چه اغلب مديران در هر سه زمينه به يك اندازه توانمند نيستند ، اما هر قابليتى بدون دو قابليتِ ديگر به طور جدّى بامانع مواجه مى شود.
بعد شناختى ( سر ): يادگيرى طوطى وارِ باورها ، رسوم و تابوهاى فرهنگى خارجى ، هرگز فرد را براى برخورد با موقعيتهاى فرهنگى متنوعى كه پيش روى اوست، آماده نمى كند و جلوى اشتباهات فرهنگى‌مهلك و وحشتناك را نمى گيرد. با اين حال، بعضى از رسوم را به راحتى نمى توان شناخت؛ زيرا مردم بسيارى از كشورها در اين موارد تودار هستند و از بيان ويژگيهاى فرهنگى خود به خارجيها اجتناب مى كنند، يا گاهى حتى خود نيز از تحليل و تبيين فرهنگشان عاجزند .
از سوى ديگر ، هر كس در بدو ورود به فرهنگ خارجى نياز دارد تا در مورد راههاى نفوذ به لايه هاى درونى آن فرهنگ اطلاعات لازم را كسب كند، به خصوص آن كه، مهم ترين نكته در برقرارى ارتباط يافتن نقاط اشتراك با طرف مقابل و تاكيد بر آنهاست . هوش فرهنگى به فرد اجازه مى دهد، اشتراكات فرهنگى را درك كند و از آنها در برقرارى ارتباط بهره گيرد .
بعد فيزيكى (بدن): شما مى توانيد با نشان دادن شناخت خود از فرهنگ ميزبانان، ميهمانان يا همكارانتان ، آنها را خلع سلاح كنيد . اعمال و رفتار شما بايد بيانگر آمادگى تان براى ورود به دنياى درون آنها باشد . بسيارى از تفاوت هاى فرهنگى در اعمال قابل مشاهده فيزيكى تبلورمى يابند . تماس فيزيكى يكى از مهم ترين اين اعمال است . در بعضى نقاط؛ مانند آمريكاى لاتين و فرانسه رسم بر اين است كه همكاران يكديگر را درآغوش ميگيرند. در بعضى فرهنگ هاى ديگر، اين رفتار ، بى ادبى يا صميميت بى مورد تلقى مى شود. (لى،2002)11
بعد احساسى - انگيزشى ( قلب ): اين بعد، سخت ترين و ظريف ترين جزء هوش فرهنگى است و بيشترين شباهت را به هوش عاطفى و احساسى (اجتماعى) دارد . سازگارى با يك فرهنگ جديد مستلزم غلبه بر موانع و مشكلات است. افراد تنها زمانى از عهده كارى برمى‌آيند كه از انگيزش زيادى برخوردارند و به توانايى خود ايمان و باور دارند. اگر آنها در مواجهه با موقعيت هاى چالش برانگيز در گذشته موفق عمل كرده باشند ، اعتماد به نفسشان افزايش مى يابد؛ زيرا اعتماد به نفس هميشه از تبحر در كارى خاص سرچشمه مى‌گيرد.
شخصى كه در برخورد با فرهنگ هاى ديگر به توانايى هاى خود ايمان ندارد ، اغلب با ناكامى اوليه در برقرارى ارتباط ، به خصومت و سوء تفاهمات عميق تر رو مى‌آورد. در مقابل، كسى كه انگيزه بالايى دارد، در مواجهه با موانع يا مشكلات يا حتى شكست، بر تلاش خود مى افزايد . افراد با انگيزه و مشتاق به دنبال كسب پاداش نيستند و بر مبناى انگيزش درونى خود فعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراكى‌مى كنند .

انواع شخصيت ها در هوش فرهنگى
مديران را بر حسب قابليت هوش فرهنگى مى توان در يكى از طبقات زير قرار داد :
محلى: زمانى مى تواند كاملا اثربخش باشد، كه با افرادى با پيشينه هاى فرهنگى مشابه با خود تعامل داشته باشد، در غير اين صورت به مشكل برمى خورد.
تحليل گر: به طور منظم، قوانين و انتظارات فرهنگى را با توسل به استراتژى هاى يادگيرى پيچيده و مفصّل بررسى مى كند. رايج ترين حالت تحليل گر در كسانى ديده مى شود كه ابتدا از محدوده فرهنگيِ بيگانه آگاه مى شوند و سپس در چند مرحله، ماهيت الگوهاى كارى و نحوه تعامل با آنها را تشخيص مى دهند.
شهودى: كسى است كه به طور كامل به جاى استفاده از يك سبك نظام‌مند، به شهود و بينش خود تكيه دارد. او به ندرت برداشت و نظر اوليه خود را اشتباه مى يابد . در مواجهه با شرايط چندفرهنگى مبهم كه نيازمند كنترل موقعيت است ، فرد شهودى متزلزل نشان خواهد داد؛ زيرا نه استراتژى يادگيرى را در پيش گرفته است و نه مى تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد .
سفير: اين گونه مديران، همانند بسيارى از ديپلماتها ممكن است در موردِ فرهنگى كه وارد آن مى شوند، اطلاعات چندانى نداشته باشند ، اما به صورت متقاعدكننده اى با اطمينان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار مى‌كنند . در ميان مديران شركتهاى چندمليتى، سفير، شايعترين شخصيت است. اعتماد به نفس، مهمترين ويژگى هوش فرهنگى در اين افراد است . ديدگاه سفير در برخى مديران از طريق مشاهده كسانى كه با بهره گيرى از اين سبك موفق بوده اند، حاصل شده است. سفير بايد براى اين كه بداند چه چيزهايى نمى داند به اندازه كافى فروتنى داشته باشد.
تقليدى: به ميزان زيادى بر اعمال و رفتارش كنترل دارد ، در غير اين صورت هم به خاطر بينش مناسبش نسبت به اهميت نشانه هاى فرهنگى از عهده اداره موقعيت برمى آيد . افراد تقليدى به ميزبانان و ميهمانانشان آرامش خاصى منتقل مى كنند و با تقليد سريع رفتارهاى كلامى و غيركلامى، طرفهاى مقابل ارتباطات را تسهيل كرده و اعتماد ايجاد ميكنند.(ناييجى،1385)

تقويت هوش فرهنگى
هوش فرهنگى را نيز مى توان هم چون ساير جنبه هاى شخصيت پرورش داد. در اين زمينه بايد به دو نكته تاكيد كرد: نخست اين كه چنين كارى تنها از عهده افراد واجد صلاحيت؛ همچون روانشناسان حرفه اى برمى آيد. دوم اين كه، بهبود هوش فرهنگى بايد در راستاى برنامه جامع پرورش راهبردى منابع انسانى سازمان و دركنار ساير جنبه هاى اين برنامه صورت گيرد.
براى تقويت هوش فرهنگى لازم است پس از سنجش اين هوش در افراد و تعيين نقاط قوت و ضعف آنها ، يك سرى گامهايى برداشته شود. ايرلى و موساكوفسكى(2004) :
گام اول: فرد در شروع تلاش براى پرورش هوش فرهنگى ، نقاط قوت و ضعف خود در اين زمينه را بررسى مى كند . در اين گام نتايج حاصل از اندازه‌گيرى هوش فرهنگى در اختيار فرد قرار مى گيرد.
گام دوم: شخص متناسب با نقاط ضعفش ، برنامه هاى آموزشى لازم را انتخاب مى كند . براى مثال ، فردى كه فاقد هوش فرهنگى فيزيكى است، در كلاس هاى مربوط به رفتار شركت مى كند يا كسى كه در بعد شناختى ضعف دارد ، توان استدلال استقرايى و قياسى خود را پرورش مى دهد.
گام سوم: آموزشى كه در گام پيشن تعيين شد، به مرحله اجرا گذاشته مى شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگيزشى داراى مشكل است، به او يك سرى تمرينهاى ساده داده مى شود؛ مانند اين كه در يك كشور غريب از كجا و چگونه مى خواهد روزنامه مورد نظرش را بيابد.
گام چهارم: فرد منابع لازم را براى پشتيبانى از رويكردى كه انتخاب كرده است و قصد تقويت آن را دارد فراهم مى كند .
گام پنجم: در اين گام بر مبناى نقاط قوت و نقاط ضعف باقيمانده، فرد به تكميل مهارتهايش اقدام مى كند. براى مثال، اگر نقاط ضعف جنبه تحليلى دارد، نخست بايد رويدادها را ببيند و سپس تشريح كند كه چه الگوهايى بايد مورد استفاده قرار گيرد .
گام ششم: شخصى كه وارد يك موقعيت فرهنگى جديد مى شود، بايد بر جوّ غريبانه آن غلبه كند. بنابراين، با مواجه كردن فرد با موقعيتهاى جديدِ فرهنگى ، به او كمك مى كنيم تا مهارتهاى كسب شده و نحوه به كارگيرى آنها را مورد ارزيابى مجدد قرار دهد. پس از اين ارزيابى ممكن است در حوزه هاى خاصى خود را نيازمند آموزش بيشترى ببيند.

منابع:
1. آيزنك مايكل - ترجمه ب. كوشا- مبانى شناخت انسان ، چاپ اينترنتى، ويرايش اول.
2.-فكوهى ، ناصر . فرهنگ و زبان ، ضميمه درآمدى برانسان شناسى ، نشر نى،1382.
3.-كوش ، دنى . مفهوم فرهنگ در علوم اجتماعى ، فريدون وحيدا ، سروش،1381.
4.نائيجى محمدجواد ، عباسعلى زاده منصوره، هوش فرهنگى؛ سازگارى با ناهمگون‌ها،1385، ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره181.
& Ang s 2003 Earley P.C . Cultural Intelligence : indivisual interactions across cultures . Stanford ، CA . Stanfors Business Books
& Mosakowfski 2004 Earley P.C ) ؛ Cultural Intelligence ؛ Harvard Business Review ، October ، pp 13-25
- Li Jin (2002) ؛ Learning Models in Different Cultures ؛ New Directions for Child Development ، No 96 ، Summer
. Kroeber ، A . L . and C . Kluckhohn ، 1952. Culture : A Critical Review of Concepts and Definitions .
1 Intelligence quotient
2 Emotional intellgence

Cultural intellgence3
4 E.B.Tylor
5 Ralf Linton
6 A.L.Krober&C.Kluckholm
7 Robert.j.Sterberg
8 Early&Ang
9 Peterson
10 Earli&Mosakowski
11 Li